匡慧东莞常平律师介绍及劳动争议司法解释（二）要点解读

东莞常平律师获悉

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/匡慧东莞常平律师/

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拥有湘潭大学法学硕士学位，从事法律行业已有十一年时间，现作为湖南通程东莞常平律师事务所的专职律师，在东莞常平地区提供服务，同时担任监督工作部副部长职务，具备中级律师资格，并获得企业人力资源管理师认证，还是湖南省东莞常平律师协会劳动与社会保障专业委员会委员，致力于处理企业劳动用工相关的法律事务，擅长进行法律风险防控，并且成功处理了大量劳动争议案件，拥有深厚的实务操作经验。

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《劳动争议司法解释（二）》历经众人期盼，终获颁布，自2025年9月1日起正式生效。《劳动争议司法解释（二）》就转包分包及挂靠情况下的用工责任界定、关联单位间劳动关系确认及责任划分、未签订书面劳动合同的二倍工资补偿、竞业限制条款、服务期约定等事项作出了具体规定，笔者依据个人认知、工作实践，对《劳动争议司法解释（二）》作如下阐释：

01

承包人、被挂靠人承担用工主体责任

具备合法经营条件的承包方，若将承包业务转交或分包给未获合法经营许可的团体或个人，该团体或个人所雇佣的劳动者，若请求认定承包方为承担用工主要责任的单位，要求其支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险相关待遇等，人民法院将依法予以支持。

第二条：没有合法经营资质的团体或者个人，借助有合法经营资质的机构对外开展业务活动，这些团体或者个人雇佣的劳动者，要求确认被借用机构为承担用工主要责任的主体，负责支付劳动报酬，以及认定工伤后的工伤保险相关待遇等，法院根据法律规定会给予支持。

[[]]劳动者虽然能够向承包人、被挂靠人要求承担用工的相应责任，但这并不代表两者之间存在工作关联关系，劳动者也不能因此向承包人、被挂靠人索取基于工作关联关系而衍生的其他权益。

02

混同用工的关联单位共同承担支付

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劳动者在几家关联企业之间轮流或并行工作，若要求认定劳动关联，法院将依据不同情形作出处理：

已经签订书面工作协议，雇员申请依据该协议确认工作关联性的，审判机关按照法规给予肯定，

未签订书面工作协议的情况下，需要依据实际工作管理情况，全面考量工作时长、具体职责、薪资发放方式以及社保费用承担等要素，从而判断是否存在劳动关系。

劳动者若要求关联企业承担支付报酬、福利等义务，且符合前述第二项情形，法院将依法支持，但若关联企业间已就劳动者报酬、福利等达成协议，并征得劳动者认可，则不在此列。

劳动者若在多个关联公司间被调派工作，须注意保存考勤数据、薪资发放记录、工作安排等材料，这些有助于核实工作关系，并追究相关公司的责任。关联公司则需厘清各自的雇佣责任，务必及时与员工签订正式的雇佣合同及配套文件，并在合同与文件中清晰注明薪酬福利的发放方与责任方。此举旨在防止因管理界限模糊而引发集体诉讼的潜在风险。

03

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合同二倍工资的情形

《劳动争议司法解释（二）》第七条、第八条、第九条具体指出了，当单位没有与劳动者签署书面劳动合同，就无需支付双倍工资的情况，这些条款内容十分清晰。第一种情况是，由于存在不可抗力因素，双方没有签订书面劳动合同；第二种情况是，劳动者本人有意或者存在严重过失，导致没有签订书面劳动合同；第三种情况是，劳动合同到期时，根据劳动合同法第四十二条的规定，某些单位不能解除合同，合同期限会依法自动延长；第四种情况是，劳动合同到期后，根据劳动合同法实施条例第十七条的规定，如果服务期还没结束，合同会依法自动延长至服务期结束；第五种情况是，基层工会主席、副主席的劳动合同到期后，如果符合工会法第十九条的规定，任期还没结束，合同会依法自动延长至任期结束；第六种情况是 常平镇律师 ，如果符合劳动合同法第十四条第三款的规定，就视为用人单位和劳动者已经签订了无固定期限劳动合同，劳动者以用人单位没有及时补签书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已签订无固定期限劳动合同期间两倍的工资；第七种情况是，法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者若未与单位签订书面协议，未必能拿到双倍报酬，为了维护自身利益，应当主动向单位索要书面协议。单位方面，须在员工入职之初就签订书面协议，明确告知协议各项条款，保证协议内容符合法律规定，并让员工在协议上签字确认。倘若员工不同意签署，企业须留存员工不签署的凭证，即刻结束与员工的雇佣关系。

04

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订立两次固定期限的劳动合同,在两次合同期满之后,又立即续订固定期限的劳动合同,这种情况应当被视为连续订立两次固定期限劳动合同。

用人单位和劳动者经过商议决定延长劳动合同的时长，合计时长已经持续了一年整，当这个延长的阶段结束时；

（二）如果雇主和雇员事先商定，当劳动合同到期时，会自动继续执行，那么当这个继续执行的期限也结束的时候；

劳动者若非主动选择，依旧在原先的工作地点和职位上工作，公司更换了签订合同的另一方，不过还是负责管理员工，当合同时间到了的时候

如果采用其他违背诚实守信的逃避手段再次签订劳动合同，并且合同期满的。

劳动者若已经续签过两次固定期限的劳动关系，便有权申请用人单位订立无固定期限的劳动合同，而用人单位若希望避免承担这种合同形式，在初次签订的劳动合同即将到期时，需要审慎考虑是否选择继续聘用，或者在征得劳动者同意后，将合同期限延长，但延长期限须控制在一年以内，或者对原合同中关于自动续签的条款进行修改调整。

05

劳动合同期满未续订的用工责任

《劳动争议司法解释（二）》第十一条：劳动合同到期的，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位没有提出反对超过一个月，劳动者要求用人单位按照原来条件再次签订劳动合同的，法院会依法支持这个请求。

劳动者有资格签订无期限工作协议，若申请维持原有条款，司法机构将依照法规给予肯定。

雇主终止雇佣关系，职员要求雇主依照法规承担关系终止的法律责任，司法机构将依法给予肯定。

对于雇员而言，倘若劳动协议到期后，该雇员继续在原雇主处任职，若雇主在三十日内提出异议，双方能够终止劳动关系；倘若雇主超过一个月未提出异议，雇员有权要求雇主按照原条款续签劳动协议，或以原条款签订无固定期限的劳动协议；如果雇主未签订书面劳动协议，雇员可以要求支付未签订书面协议的双倍薪资。组织需尽快核查员工聘用合同的到期时间，合同期满之际，倘若不打算按原条款继续聘用，须在期满后三十日内正式表达不同意见。

06

单位向劳动者提供特殊待遇可约定

服务期

《劳动争议司法解释（二）》第十二条：在支付员工应得工资之外，如果公司和个人商定好工作期限，并给予特殊福利，当员工不按约定提前离职，又不属于《劳动合同法》第三十八条规定的可以单方面解除合同的情况时，公司要求员工赔偿损失，法院会全面考虑实际损失、双方责任大小、已工作年数等要素，来判定员工该赔偿多少。

也就是说，企业为员工配备了住房、用车、户口等额外福利，双方可以商定工作期限，若员工违背约定擅自中止工作关系，并且不属于劳动合同法第三十八条规定的合法离职情形，公司有权要求员工赔偿相应经济损失。

劳动者若在单位享有特殊优待并承诺服务期限，就必须恪守诚实守信的准则，否则将可能面临经济赔偿的后果。单位方面，在给予员工特殊福利时，应当迅速与劳动者签署服务期限的约定文书，明确服务期限的具体内容。

07

竞业限制未涉密签订也无效

《劳动争议司法解释（二）》第十三条,第十四条,第十五条阐述了竞业禁止协议无效的情形,也说明了违背竞业禁止协议需要承担违约后果的情况。

劳动者在签署合同时，应要求企业以书面形式明确指出涉及的商业机密范畴或保密内容。若个人从未了解或接触过雇主掌握的商业机密，以及与知识产权有关的保密信息，即便签署了竞业限制协议，该协议也不会产生法律效力。对于高级管理人员、高级技术人员以及其他承担保密责任的人员而言，在职期间仍需遵守竞业限制规定，即便企业未提供竞业限制补偿，相关条款依然有效。企业不应与全体职员签署保密协议，首先，即使职员未接触核心机密，签署后也可能选择不遵守；其次，职员离职时，有权要求企业支付保密协议的经济补偿。此外，对于已签署保密协议的职员，协议内容必须清晰界定保密事项，涵盖业务范围、工作区域、时间期限以及违反协议的赔偿标准。

08

劳动合同无法继续履行的认定标准

《劳动争议司法解释（二）》第十六条：雇主非法结束或停止雇佣关系，倘若出现某些状况，司法机构便能够视作雇佣法第四十八条所指的“雇佣合同已无法继续执行”：

劳动合同已到终止日期，且没有符合法律规定的续签或延期条件的情况发生。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）工作人员已与另一家企业形成工作关系，该关系妨碍了本企业任务的正常进行，或者本企业虽已提出要求，对方仍拒绝终止与另一方的用工合同。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

劳动者若遭遇单位非法终止劳动关系，有权申请恢复工作关系，并继续执行原合同条款，依据《劳动争议司法解释（二）》的明确指引，劳动者可参照该解释条款，选定诉求方向，即或是坚持履行原合同，抑或是索取相应赔偿，单位方面，在劳动关系终结之后，能够援引司法解释的条款，作为无法继续履行合同的辩护理由。

09

违法解除或终止劳动合同后的工资

损失

《劳动争议司法解释（二）》第十八条：如果企业不合法地结束或停止了本可以继续进行的劳动合同，员工要求企业支付从决定结束或停止合同到合同可以继续进行的前一天之间的工资，企业应该按照员工正常工作时的工资标准，向员工支付这段时间的工资。

如果雇主和员工在劳动合同的结束过程中都存在过失，那么他们各自要承担应该由自己负责的部分。

劳动者若是遭遇单位违法解除或终止劳动合同，便有权向单位索取自劳动合同被违法解除或终止之日起至劳动合同本应继续履行之前一天之间的劳动报酬。而单位在决定与劳动者解除或终止劳动合同时，则必须审慎评估由此可能产生的代价。要留意的是，若合作双方在劳动关系结束、终止环节存在过失，须承担对应后果，例如：劳动者在劳动契约非法结束或终止情形下，未立刻提出劳动争议仲裁，而是在仲裁时限将近时才申请，那么对于劳动关系结束或终止时点到申请仲裁时期间内的薪资，法院较难予以支持。

10

用人单位不缴社保，约定、承诺

都违法

《劳动争议司法解释（二）》第十九条：如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主表明无需缴纳社会保险费，那么人民法院应当判定这种商定或表明无效。如果雇主没有依照法律规定缴纳社会保险费，而雇员依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定要求解除劳动合同，并要求雇主支付经济补偿，那么人民法院应当依法予以支持。

符合前述条件时，雇主依据法规补交社会保险费用之后，若向雇员索取先前支付的社会保险补偿金，司法机构将依法给予认可。

对于雇员而言，企业与雇员商定补缴社会保险或雇员同意不缴纳社会保险的协议或同意无效，雇员可以以企业未缴纳社会保险为由被迫解除劳动关系并索取经济赔偿金。对企业而言，在聘用员工时，应将缴纳社会保险的费用纳入考量，倘若未缴纳社会保险，但每月向雇员支付了社会保险津贴，可以在补缴社会保险费用之后，可以要求雇员退还社会保险津贴。

11

超龄员工劳动权益有保障

《劳动争议司法解释（二）》出现了一个显著更动，就是取消了司法解释（一）第三十二条第一款的内容：当用人单位和已经依法领取养老保险金或退休费的人员产生用工纠纷并诉诸法院时，法院需按劳务关系来审理此案。

这表明，针对年满退休年龄的人员，若因薪酬待遇、休息休假、工作环境安全、意外伤害等问题产生纠纷，应依照劳动争议的相关规定进行解决。有关超龄劳动者权益维护的详细内容，可查阅《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的正式文本。

12

仲裁时效抗辩前置

《劳动争议司法解释（二）》第二十条：如果卷入争议的双方在仲裁阶段，由于自身原因没有主张时效问题，那么等到一审或二审法院审理时，法院不会接受他们临时提出的时效抗辩，这种情况不予理会。但是，如果一方当事人能够拿出新的证据，证明另一方要求的权利已经超过了法定的仲裁时效期限，那么法院应当认可这个主张，这种情况要予以支持。

当事人若未依照前项条款主张时效异议，又以时效已过为由申请重新审理或提出异议的，法院将不予受理。

就是说，如果当事人在仲裁过程中，因为自身原因没有提出时效方面的异议，等到一审或二审时再提出来，法院不会采纳这个意见。但如果当事人有了新的证据 东莞常平镇律师 ，能够证明对方要求的权利已经超过了仲裁时效，法院就会支持。所以，建议当事人在进行劳动仲裁时，要注意提出时效方面的异议，不要忽略这一点。

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