川渝发布16件劳动人事争议典型案例，含试用期业绩等问题？

东莞常平律师获悉

在试用期内“业绩不达标”，能否认定为“不符合录用条件”？员工编造工作成果信息，公司能否终止雇佣关系等，4月28日，四川省人力资源和社会保障部门，重庆市人力资源和社会保障部门，四川省高级审判机关，重庆市高级审判机关共同举办“川渝劳动人事纠纷典型案例”信息发布活动，公布了16个劳动人事纠纷典型案例，内容涵盖书面劳动合同订立，带薪年休假，工作调动，见习期转正，超龄工伤认定，雇佣关系解除等。

试用期内“业绩不达标”

能否认定为“不符合录用条件”

张某在去年五月六日和某科技公司签署了正式的雇佣协议，这份协议规定工作期限为三年，试用阶段从二零二四年五月六日持续到二零二四年八月五日，担任运营经理一职，工作核心是监督销售队伍，达成销售指标，试用期间薪资依照公司标准发放，同时明确转正的条件是“试用期内团队每月签订的客户单数至少一百单，回款比例达到五十以上”。

张某同意转正条件，并签字确认。

去年7月7日，某科技公司向张某颁发了《试用期不合格通知书，该通知书详细列出了考核指标，指出张某团队人员每月完成的客户签约量不足80单，回款率低于35%，因此认定其试用期不合格，公司决定自2024年7月7日起与张某终止劳动合同。

事后，张某向劳动仲裁机构提出了申诉，要求某科技公司赔偿违法解除工作关系的损失。

仲裁委员会确认，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定，如果员工在试用期内被证实不符合岗位要求，公司有权终止劳动关系。本案涉及张某，他清楚知晓劳动合同中关于绩效考核和转正的条款，身为运营经理，他对销售团队的管理以及销售业绩的实现承担着核心职责。这家企业因为张某在试用期内未能达成预设的业绩指标，表现未达到标准，因此以试用期间与岗位要求不匹配为由终止了与张某的雇佣关系，这样的决定符合相关法规的规定。

最终，仲裁委员会裁决，驳回张某的仲裁请求。

典型意义

试用期间是雇主与雇员双方为了彼此认识、决定是否继续合作而事先商定的一段观察期，这段时期属于正式工作合同的组成部分。设立试用阶段，有助于保障个人在职业选择上的自主权，同时也有利于劳动力得到更有效的分配，从而提升整个就业市场的运作效能。

当前，法规授权了雇主与雇员在考察期内有权终止劳动关系。雇员若需离开，可在考察期开始前三天告知雇主，雇主即予准许。倘若雇员在考察期间展现出不胜任岗位的情形，雇主亦拥有终止合约的权力。

伪造业绩数据，用人单位能否有权解除劳动合同

李某在一家商业机构担任负责人，双方达成的《劳动协议》及随附的《职员规范》中载明，若员工私自改动销售记录，隐匿或递交不实的销售记录或资讯，致使机构蒙受损失，机构有权终止劳动契约且无需发放补偿金。

李某在职时，借助远程设备调整客流统计装置，伪造了店铺访客数量，意图骗取额外业绩奖励。某商业机构察觉此事后，指出李某夸大客流量记录的行为违背了《职员守则》条款，因此向李某送交了《违规告知书》，并终止了与其的雇佣关系。该争议经劳动争议调解机构审理，李某随后向司法部门提起诉讼，要求某商业机构补偿其因违法终止劳动合同所遭受的损失。

审判机构经过审理后认定，从业者承担工作责任时必须恪守诚信理念，同时需依照雇主的各项规定行事。若从业者严重违背雇主的规章制度，雇主有权终止与从业者的工作契约。在此案例中，《职员守则》中明确载明，若从业者编造工作成效数据致使雇主蒙受损失，雇主可以终止与从业者的工作契约。

李某担任店长一职，理应尽职尽责、认真工作，促成雇主与员工双方互惠互利，但他却借助遥控设备伪造顾客数量记录，意图骗取丰厚的业绩奖励，此举既规避了公司正常的员工管理，严重违背了公司的规章制度 常平镇律师 ，也可能因向公司提供错误信息导致公司决策失误造成经济损失，有悖于诚信的基本准则。因此，某贸易公司有权解除劳动合同。

为此，法院判决，驳回李某诉讼请求。

典型意义

认真负责，诚实守信，是核心价值理念的重要组成。尽职尽责是职业操守的核心，诚实可靠是公民行为的根本。热爱本职工作，认真履行职责，忠诚勤奋是工作人员从业的必要条件。

此案对雇员伪造工作成果的“对抗管理”举动不予认可，有力保障了雇主的管理规范和人事决策权，有助于促使劳动者形成敬业精神、诚信意识、勤奋负责的恰当职业态度和优秀职业素养，对营造融洽互利的劳资关系具有参考价值。

主播与公司签订经纪合同 东莞常平镇律师 ，是否构成劳动关系？

二零二三年七月十九日，个人王某同某传播机构签署了专属代理协议，合作时段持续至二零二五年七月二十日。协议中明确，王某每月需开展直播活动不少于二十六次，单次直播时长须达六小时以上，同时规定了短视频上传频次及竞技次数等量化要求，且双方约定按一定比例分享直播所得。

这家文化传播企业预先拨付了四万五千元作为签约费用，之后会根据收入分成来支付报酬。王某通过自己的账号在抖音、快手等社交网站自行安排直播节目，主要表演舞蹈，编舞和选曲都由他个人负责。第一个月的直播是在该文化传播企业进行的，剩下的时间都在家里完成。相关平台会自动代扣代缴王某的个人所得税，他需要缴纳的税种是“普通劳务所得”。

合作期间，那家媒体企业只按约定比例分配收益，没有支付固定报酬；王某的全部收入源自直播产生的观众数量，同时需要自行负责器材、线路等开销。该媒体企业没有设立考勤、评估等管理规范，只是对直播时间、相关指标给出参考意见。王某没有代表那家媒体企业开展对外事务，直播平台上的账号、用户关注度都是他个人的，和媒体企业没有品牌关联。

去年六月，王某寄送了《解除劳动关系通知书》给某传媒公司，紧接着，他申请了劳动仲裁，要求某传媒公司支付解除劳动关系的经济补偿金。

本案的核心问题是王某和某传媒公司之间是否存在劳动关系。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条内容：认定劳动关系必须满足三个条件，首先双方均需具备相应资格，其次劳动者要受到用人单位规章制度的约束，并且从事有报酬的工作，最后劳动者提供的劳动须为用人单位业务的组成部分。

此案里，人格方面没有依附性，经济层面依附不够充分，且缺乏组织上的归属，因此仲裁机构判定，双方之间不具备雇佣关系的特点，双方之间不存在雇佣关系。

典型意义??

当前传播环境中，主播与平台中介组织之间要清楚划分“协作关系”和“雇佣关系”，如果工作事项、时段、场所可以自行选择（例如自主规划直播节目、运用个人账号等），收益依靠业务分成（例如观众打赏、广告回款等）而非固定薪酬，并且缴纳税款为“服务报酬”，那么一般属于协作关系，并非雇佣关系。

另外，在双方签署契约之前，应当清晰界定彼此的关联形式，无论是协作、受雇抑或其他，以防止因表述不清而产生纠纷。

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