员工手术期间遭连环催岗，请假遭拒旷工被判违法，劳动者如何维权？

东莞常平律师获悉

在员工手术期间，企业频繁电话催促其回岗，规定员工若迟到两小时即算作旷工，甚至无故剥夺其考勤打卡的权限……在现实生活中，部分雇主为逃避法律责任，采取所谓的“隐形解雇”手段迫使员工离职。面对这些状况，劳动者该如何维护自己的权益呢？

请假手术遭“催岗”，公司“制造”旷工被判违法

【基本案情】

曹某是某科技企业的职工，在2022年的10月份，他不幸遭遇了右膝前交叉韧带断裂和软骨损伤，急需接受手术治疗。10月11日的夜晚，曹某收到了一家知名三甲医院的来电，医院方面通知他需要在次日尽快办理入院手续。鉴于当时医院床位和手术安排都非常紧张，曹某在当天晚上便向自己的主管提交了请假申请，请求获得两周的假期，以便进行膝盖的手术。

尽管曹某正在医院接受手术治疗，公司却通过飞书和电子邮件等通讯手段屡次催促他返回工作岗位，但曹某对此并未作出任何回应。因此，公司以曹某旷工为由，决定终止与他的劳动合同。

在庭审过程中，曹某表示，在住院治疗期间，公司故意避开电话和微信等便捷通讯手段，转而通过飞书和邮件催促其回岗，这种行为明显是为了故意造成其旷工的假象，以便将其解雇。基于此，曹某认为公司应当承担违法解除劳动合同所带来的赔偿金责任。

公司坚持认为，曹某并未依照公司既定的规章制度执行OA系统中的请假流程，向主管提交了请假申请却未获回应，便擅自离岗。即便在多次接到返岗通知的情况下，他依旧未回归工作岗位，其行为已符合旷工的界定。

法院判定，曹某在接到手术通知后，通过飞书平台向其主管提出了请假申请，明确表示将接受膝盖手术，并且在此期间，曹某确实因疾病原因接受了住院治疗。尽管公司清楚曹某因身体状况无法回到工作岗位，却依然多次通过飞书和邮件等通讯手段催促其返回工作，并以曹某在此期间累计缺勤为由，解除与曹某的劳动合同，但这种做法缺乏合理的法律依据。

最终，法院判定该公司需向曹某支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额高达35万元以上。

【以案说法】

用人单位在终止劳动合同的过程中，不仅是一项法律程序，而且直接关系到劳动者的核心权益以及社会的和谐稳定。在实施劳动合同解除时，企业必须遵循《民法典》中关于公共秩序和良好风俗的规定，保证其行为不仅合法合规，同时也表达了对劳动者应有的尊重和人性化的关怀。

在本案里，员工需依照雇主制定的规章制度执行请假流程，同时雇主也有权对员工的请假理由进行核实。然而，在行使用工自主权的过程中，边界和方式都应体现出善意、宽厚和适度，不能无限制地运用用工自主管理的权力。

唯有确保行为既合乎情理、又符合规则、还遵守法律，方能切实保障劳动关系的和谐与稳定，进而推动企业和员工实现共同进步。

实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当

【基本案情】

张某在一家企业从事直播业务的运营工作。在2023年6月14日这一天，该企业因张某频繁出现迟到现象，据此向其发放了终止劳动合同的正式通知。

张某不服诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

在庭审过程中，该公司表示，其内部规章制度中明确指出，员工的上班时间应为早上8点30分至晚上18点，若迟到时间超过两小时，则被视为一次旷工，连续旷工达到三次或以上，将导致劳动合同的解除。

张某的考勤记录表明，其早晨打卡时间普遍超过了8点30分，而下班时间则多集中在晚上7点到凌晨。针对这一情况，张某解释称，他从事的是直播运营工作，该岗位的工作时间具有灵活性，并非公司所宣称的严格工时制度。

法院指出，对待劳动者违反工作纪律的行为，需根据其严重性进行区分，并采取相应的措施，如给予警告、记过、降职降级或解除劳动合同等，确保处理手段与违规行为的性质和后果相匹配。迟到与旷工虽有关联，但二者性质迥异，严重程度亦存在显著差异。公司若将迟到等同于旷工，则显得不合理，且以此为依据与张某终止劳动关系，显然缺乏合法性。

此外，根据张某提供的微信对话记录，我们可以了解到，张某的日常工作时间是根据实际工作情况来调整的。自他入职以来，上班时间有部分早于8点30分，而下班时间则大多晚于18点。然而，公司并未提供任何证据来证明曾经对张某的考勤时间提出过警告或额外要求。因此，仅凭过去的考勤记录来解除与张某的劳动合同，显然缺乏充分的事实支持。

因此，公司对张某的辞退决定，既缺少事实支撑，又缺乏合理理由，此举已构成违反劳动法规定 东莞常平镇律师 ，非法终止劳动合同的行为。

最终，法院判定该公司需向张某支付因违法解除劳动合同而应赔偿的金额，共计8000元。

【以案说法】

企业有权利自行设立管理规则，然而这并不意味着它们可以任意违反处罚与过错相称的原则。对员工的处罚应当与其主观意图、行为的性质以及所造成的后果相匹配。

《劳动合同法》第三十九条明确指出，若劳动者对用人单位的规章制度造成“严重”违反，雇主有权终止与其的劳动合同。

对于“严重”的界定涉及两个层面：首先，劳动者的违规行为需达到相当严重的程度；其次，在尝试了所有其他惩罚措施之后，方可采取解除劳动合同的处罚措施。

对于轻微违反工作纪律的情况，如迟到等，用人单位应迅速进行教育和纠正，同时对劳动者发出警告，明确告知若再次违规将遭遇的不利后果，并敦促劳动者严格遵守劳动纪律，而非立即采取最严厉的解除劳动关系的处罚手段。

取消考勤打卡权限，能否视为辞退员工？

【基本案情】

赵某是某房产中介公司的工程师。到了2022年8月29日，该公司决定取消了赵某的OA办公系统使用权限，同时也剥夺了他考勤打卡的权限。

赵某在2022年9月1日完成离职手续后，因认为公司违法辞退，遂将公司告上法庭，并索要因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

在庭审过程中，该公司提出赵某系主动辞职，自2022年8月30日起赵某未再到公司报到工作，并于2022年9月1日完成了离职手续的办理，公司在此过程中并未违反解除劳动合同的相关规定。

赵某坚称他并非主动离职，而是公司方面将其解雇。由于双方在赔偿问题上未能达成共识，公司擅自剥夺了他打卡记录的权限。即便他对此提出了抗议，公司也未给予任何回应。

法院审理后确认，公司虽已取消赵某的OA办公及考勤打卡权限 常平镇律师 ，但赵某依旧照常上班，并每日对打卡环节进行拍照及录像记录。在赵某与公司人事负责人周某的通话录音中，赵某询问：“能否直接告知我，公司目前对我有何具体安排？”周某回应：“目前对你并无特别安排，你只需按常规办理离职手续即可。”

法院判定，针对因雇主实施解雇、除名、辞退、终止劳动合同、降低工资待遇、计算员工工作年限等行为引发的劳动纠纷，雇主需承担提供证据的责任。

在本案里，尽管公司并未直接向赵某宣布终止劳动合同，然而作为雇主，公司在未与赵某就终止劳动合同达成共识之前，却停止了OA系统及考勤权限，致使赵某无法完成考勤打卡和登录OA系统。此外，公司对于这一情况也未提供合理的说明。

此外，公司人事部门员工在录音资料中清晰提出，要求赵某辞去职务。因此，可以断定公司已通过实际行动传达了终止劳动合同的意愿，其行为已违反了合法解除劳动合同的规定。

最终，法院判定该公司需向赵某支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额高达23万元有余。

【以案说法】

根据《劳动合同法》的规定，若雇主直接向雇员发出终止劳动合同的通告，雇员有权索要经济补偿或赔偿。

然而，在实际情况中，当用人单位与劳动者产生纠纷时，他们并未明确表达解雇的意图，反而利用自身的优势地位，通过将劳动者踢出工作群聊、剥夺打卡权限等手段来规避法律责任，其目的是迫使劳动者主动离职。

这种所谓的“隐晦解雇”侵犯了劳动者的合法权益，即便雇主并未直接向劳动者传达解除劳动合同的意愿，雇主仍需对这种违反法律法规的行为承担不良后果及相应的法律责任。

增加工作时间、变更异地工作，企业被判违法解除劳动关系

【基本案情】

李慧担任繁星公司的职员，主要负责向公司项目提供技术支持。根据劳动合同的约定，她的工作地点定在北京，工作时间规定为周一至周五，每天八小时。然而，随着公司合作项目的变动，公司通知李慧需调整工作时间至早上七点至晚上八点，实行每周一休一的制度，并且要求她前往外地参与项目合作。面对这一安排，李慧拒绝了工作时间和地点的变更。因此，公司以她不服从安排为由，做出了将她辞退的决定。李慧借助仲裁途径，向繁星公司索要因违法终止劳动合同而应支付的赔偿金。繁星公司对仲裁裁决持有异议，遂将案件上诉至法院。

繁星公司提出，由于合作项目的调整，公司决定让员工加班4小时，同时确保员工能够得到一天的休息，以此维护他们的休息权益；合作项目的合作伙伴发生了变化，公司安排员工前往合作伙伴处进行短期出差，这并不等同于改变工作地点。李慧未遵守公司的管理规定，违反了公司的考勤规定和正常工作秩序，因此公司与其终止劳动合同并不构成违法，故无需支付相应的赔偿金。

李慧提出，公司对工作时间做出的调整使得她失去了原本的周末休息以及法定节假日，且这一变动并未经过她的同意，公司无权单方面做出这样的调整；合同中明确指出工作地点为北京，而项目所在地并不在北京，公司所谓的“短期出差”并未明确指出具体出差时间，实际上是对工作地点的变更，同样未得到她的同意，因此她并非拒绝接受工作安排。公司以上述原因与其解除劳动合同，是违法解除。

法院审理后认定，工作时间和地点系劳动合同中的关键内容，繁星公司未与李慧达成共识便单方面调整其工作时间，且对未设定具体期限的“出差”指令，实则是对李慧工作地点的变动。李慧有权利以合理为由拒绝公司提出的变动。然而，在李慧拒绝后，繁星公司未能对出差时间、工作内容等方面进行深入交流，便以此为由终止劳动合同，这一做法确实不妥。法院最终裁定，繁星公司需向李慧支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额为54000元。

【以案说法】

劳动合同中必须包含工作时间和工作地点的规定，用人单位与劳动者需基于平等和自愿的原则，达成共识。若用人单位单方面调整劳动者的工作时间和地点，无疑会对他们的日常生活产生显著影响，因此必须依照法定程序，与劳动者进行平等协商，并实施适当的补偿措施。

劳动合同法第四条明确指出，企业在拟定、修订或决定涉及劳动者切身利益的工作时间等规章制度或重大事宜时，必须经过职工大会或全体员工参与讨论，并形成方案及建议，随后需与工会或职工代表进行平等协商，最终达成共识。在执行规章制度和重要决策时，若工会或员工觉得某些内容不妥，他们可以向雇主提出，并通过谈判来对相关内容进行修正和优化。当员工基于合理原因拒绝接受时，雇主应当就此事与员工进行深入沟通，绝不能仅以企业拥有自主管理权为由，强迫员工服从公司的安排。用人单位在行使用工管理权限时，必须遵循我国的劳动法律和法规，确保在依法保障劳动者合法权益的同时，还能确保企业日常生产经营活动的稳定进行，防止因管理不当而面临法律上的风险。

（综合北京房山区法院、北京海淀法院整理）

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