员工手术期间遭连环催岗，隐性解雇如何界定？劳动者如何维权？

东莞常平律师获悉

员工在手术期间，企业接连采取“连环call”催促其返回工作岗位，规定迟到两小时即算作旷工，无故剥夺了考勤打卡的权限，将其移出工作群，办公系统权限也被关闭，甚至要求归还宿舍钥匙……一些员工在未收到任何正式通知的情况下，惊觉自己已被“离职”。如此，企业是否能够通过“软性手段”来规避解除劳动合同应承担的法律责任？面对这种“隐性解雇”，劳动者又应当如何维护自己的权益呢？

请假手术遭“催岗”，制造人为旷工被判违法

曹某是某科技企业的职员，2022年10月，他不幸遭遇了右膝前交叉韧带断裂和软骨损伤，亟需接受手术治疗。10月11日夜晚，曹某收到了一家知名三甲医院的来电，医院方面通知他次日需办理入院手续。鉴于医院床位和手术安排十分紧张，曹某在当晚便向其主管提交了请假申请，内容为“请求两周假期，以便进行膝盖手术”。

然而，在曹某住院接受手术的期间，公司通过飞书、邮件等通讯工具屡次催促其返回工作岗位，但曹某并未作出任何回应。因此，公司以曹某旷工为由，决定终止与其的劳动关系。对此，曹某向法院提起诉讼。

在庭审过程中，曹某表示在住院期间他完全无法操作邮件和飞书等办公通讯工具，然而公司却避开电话、微信等便捷的通讯手段，转而通过飞书和邮件催促曹某回归工作岗位，这显然是故意制造旷工的假象来将其解雇，因此公司理应承担违法解除劳动合同所带来的赔偿。公司坚持认为，曹某并未依照公司的相关规定办理请假流程 东莞常平镇律师 ，尽管向主管提交了请假申请，但未得到回复便擅自离职，即便经过多次通知，他仍未返回工作岗位，其行为已违反了劳动纪律，构成了旷工。

法院判定，曹某在接到手术通知后，通过飞书平台向其上级领导提出了请假申请，说明自己将接受膝盖手术，并且在此期间，曹某确实因为疾病原因而入院接受治疗。尽管公司清楚曹某因身体状况无法返回工作岗位，却依然多次通过飞书和邮件等通讯手段催促其归岗，并以曹某在此期间累计缺勤为由，做出了解除劳动关系的决定，这一行为缺乏合理的法律依据。因此，法院最终判决公司需向曹某支付因违法解除劳动关系而产生的赔偿金，金额高达35万元。

实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当

张某在一家企业从事直播运营工作，于2023年6月14日，该企业向张某发放了终止劳动合同的正式文件，理由是张某频繁迟到，根据公司规章制度，这构成了旷工行为。对此，张某感到不满，遂将企业告上法庭，请求法院判决企业支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿款项。

在庭审过程中，该公司表示，其内部规定中明确指出员工的上班时间应为早上8点30分至晚上6点，若迟到时间超过两小时，则被视为一次旷工，连续旷工三次或以上，将导致劳动合同的解除。然而，张某辩称，他担任的是直播运营岗位，该岗位的工作时间具有灵活性，并非公司所述的严格工时制度。

法院指出，在处理劳动者违规行为时，需根据违规的严重性进行分类，采取警告、记过、降职降级乃至终止劳动合同等不同措施，确保处理手段与违规行为及其后果相匹配。迟到与旷工是两种不同的违规形式，其严重性存在显著差异。公司规定将迟到等同于旷工的做法并不合理，以此为由与张某解除劳动合同的做法也不具备合法性。

此外，根据张某提供的微信对话记录，我们可以了解到，张某的日常工作安排与其职责紧密相连，自其加入公司以来，其上班时间有部分早于早上8点30分，而下班时间则普遍晚于晚上6点。然而，公司未能提供任何证据来证明其对张某的出勤时间有过任何提醒或额外要求。因此，仅凭过去的考勤记录来解除与张某的劳动合同，显然缺乏充分的事实支持。因此，公司对张某的辞退决定既无事实支撑，也缺乏合理理由，违反了劳动法规定，导致劳动合同的不正当解除。结果，法院判定公司需向张某支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额为8000元。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确指出，若劳动者严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权终止劳动合同。关于“严重”的界定，包含两层含义：首先，劳动者的违规行为需达到相当严重的程度；其次，在采取其他处罚措施无效的情况下，方可实施解除劳动合同的惩罚。对于轻微的违纪现象如迟到，用人单位应当及时进行教育和纠正 常平镇律师 ，并向劳动者发出警示，明确告知他们若继续犯此类错误可能遭遇的不利后果。同时，应督促劳动者遵守劳动纪律，而不是立即采取最严厉的解除劳动关系的处罚手段。

用工地点变更，法院认定单位用工权利未超限度

王某在一家企业任职，其工作区域位于北京市房山区。到了2023年6月，由于公司库房全面搬迁，王某的工作地点被调整到了河北省涿州市。紧接着，在2023年7月11日，王某以公司未能满足劳动合同中规定的劳动保护和劳动条件为理由，向公司提出了解除劳动合同的请求。随后，王某将此事诉诸法院，并要求公司支付其因解除劳动合同而应得的经济补偿金。

在庭审过程中，王某指出，公司未经与劳动者协商一致便擅自更改工作地点，且未向员工提供必要的劳动保障。而公司方面辩称，他们已多次向员工发送通知，详细解释了企业搬迁的必要性，并提供了包括食宿、交通等方面的便利条件，通勤班车也已正常运行，因此公司无需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。

法院指出，若因企业整体搬迁造成员工工作地点变动及上下班时间增加，需判断这是否符合《劳动合同法》第四十条第三款中“劳动合同签订时依据的客观条件发生重大变化，导致合同无法继续执行”的规定。此判断需考虑搬迁距离的长短、交通的便捷性，以及企业是否提供交通工具、是否调整工作时间、是否增加交通补贴等因素，全面评估工作地点变动是否给员工的工作和生活带来极大不便，进而影响劳动合同的执行。若企业已实施相应措施减轻劳动者因搬迁所受的不良影响，且搬迁本身并未造成劳动合同无法执行的情况，劳动者便无权以搬迁为由拒绝履行工作职责。

在本案中，公司作出整体搬迁的决定是出于对生产运营状况的考量，这一决策并未对员工的职位及薪酬进行调整，也不属于滥用用工权力故意给劳动者制造困难的行为。公司搬迁之后，虽然确实可能给员工带来一定的上下班不便，但从整体来看，公司搬迁对员工的影响相对较小，不足以成为双方继续执行劳动合同的实质性障碍。最终，法院判决公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。

用人单位对工作地点的变动并非必然造成劳动合同无法执行，亦不必然构成迫使劳动者主动提出解除劳动合同的理由。若工作地点的变动在劳动合同所规定的合理幅度内，且雇主已实施相应措施，确保了合同中对劳动条件的承诺得到妥善履行，未对劳动者履行职责造成不合理的负担，那么，劳动者以工作地点变动为由提出终止劳动合同，考虑到原合同仍可正常执行，雇主并未违反合同中对劳动条件或劳动保护的承诺。劳动者在这种情况下提出要求支付因被迫解除劳动合同而产生的经济补偿金，这一主张是不应得到认可的。

被“踢”出群聊=被辞退？

公司业绩不佳，经内部研讨，最终决定实施裁员措施……从通知发布之日起，涉及薪资、考勤和社保的结算工作也将随之终止。刘丽玲未曾料到，自己入职时并未签署正式的劳动合同，而当她被解雇时，手续竟如此简便，“通知一经发出，我便被从公司微信工作群中移除”。

刘丽玲向劳动仲裁部门提出了申请，仲裁结果判定该公司需向她支付2023年10月和11月的工资以及因违法解除劳动关系所应赔偿的金额，大约为4.5万元。该公司已支付了这两个月的工资，但随后提起诉讼，目的是争取法院判决公司无需支付那笔违法解除劳动关系的赔偿金。

公司持观点，微信平台发布的通告仅作为商谈的初步意愿表达，该员工并未进行确认，故不具备法律约束力。鉴于公司面临经营困境，依照相关法律规定，公司有权进行人员裁减，且此行为并不构成违法解除劳动关系的情形。

那么，用人单位将员工从工作群中移除，这是否就等同于单方面终止劳动合同了呢？

谈自成指出，劳动合同的终止方式包括协商终止和单方面终止两种。具体到单方面终止，又可细分为因过失而辞退、非过失性辞退以及经济性裁员。在非过失性辞退的情况下，雇主需提前三十天以书面形式告知劳动者，或者选择额外支付劳动者一个月的工资。

经过审理，汕头市中级人民法院判定，刘丽玲与该公司之间存在无固定期限的劳动合同关系。该公司在微信工作群发布通知之后，双方并未就解除劳动关系的具体事宜进行过沟通。直至仲裁程序结束后，公司才补发了工资。鉴于此，该通知未能提前三十日发布，构成了公司单方面终止劳动合同关系的行为。该公司声称由于经营生产遭遇重大困境，需进行裁员，然而其发布裁员公告的时间实际上是在相关通知公布之后，以及刘丽玲提起劳动仲裁诉讼之后。此外，公司未能提供证据证明在裁员操作之前已经按照法律规定完成了裁员程序，根据法律规定，公司应当承担因举证不力而产生的责任。

最终，法院判定，该公司需向刘丽玲赔偿因违法解除劳动合同而产生的经济损失，金额大约为4.5万元。

拒绝调岗=主动离职？

李峰，化名湖北武汉的李峰，在该公司拒绝接受调岗和降薪的安排后，公司方面采取了包括取消其打卡权限、剥夺其公司管理系统使用权限，以及将其从工作群中移除等一系列措施。

2016年4月15日，李峰与某物业分公司达成协议，正式成为物业服务中心的一名客服管家，其劳动合同的有效期定于2018年6月23日结束。到了2022年5月，随着某物业中心分公司的成立，李峰的劳动关系随之转移至新公司，双方再次签署了劳动合同，并明确了新的合同期限，从2023年1月1日起至2023年6月23日止。

2023年3月2日，该物业中心分公司的人事部门通过微信平台向李峰发送了《人事调整通知单》，对他进行了岗位调整和薪资下调。紧接着，3月24日，李峰通过快递和公司内部聊天工具，向公司递交了《拒绝调岗降薪通知单》，坚决不认同在缺乏合理合法依据的情况下公司单方面降低其薪资的做法。在同一个月内，李峰的月工资从原本的8600元减少至6400元。

李峰提出仲裁请求，随后公司以李峰给公司带来负面影响为借口，决定将他的工作地点从武汉调整到了宜昌。

对此，李峰坚决予以回绝，并坚持在原有职位上履职。公司随后立即剥夺了他的考勤打卡资格，收缴了他的工作手机，取消了他在公司管理系统的使用权限，并将其从工作群中移除。

公司表示，依据项目成果和员工配置需要，对员工的工作地点和岗位进行调整，这是公司行使用工自主权的具体表现。然而，李峰通过消极怠工和旷工的方式未能按时到岗，这一行为已严重违反了公司的劳动纪律，应当被视为他单方面终止劳动合同关系的情形。

武汉市中级人民法院判定，该公司发布的《人事调整通知》存在违法和不合理之处。首先，劳动者有权通过向劳动保障部门投诉或举报等手段来捍卫自身的合法权益，这是公民的基本权利；其次，公司在进行岗位调整时，未与员工充分协商，且调动的原因和流程均缺乏法律依据。另一方面，工作地点从武汉转移到了宜昌，这导致工作地点、工作条件以及日常上下班的路线都发生了显著变化，显得不够合理。因此，李峰对于这次调动表示了拒绝，并且他继续在原岗位上打卡，这并不构成旷工行为。

最终，法院判定某物业分公司与某物业中心分公司需共同赔偿李峰因解除劳动合同而产生的经济补偿金，金额达到8万元以上。

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