陈某入职后公司搬迁超40公里致合同无法履行，被迫离职引关注

东莞常平律师获悉

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案例

2022年7月1日，陈某与该公司达成一致，签署了劳动合同，正式加入公司行列。双方合同中明确指出，工作地点应设在南京，而具体位置则位于江宁区。

2023年8月1日，陈某利用公司内部的钉钉平台提交了《离职申请单》，其中写道：“……然而，公司计划于8月8日搬迁至六合，新办公地点与我住所的实际距离已超过42公里。我经过深思熟虑，并未找到更便捷的上下班方式。在反复考虑后，我确实无法继续履行合同。对此，我深感抱歉 常平镇律师 ，我们之间的合作只能到此为止……”

2023年8月2日，陈某向公司提交了《被迫解除劳动合同通知书》，其中写道：“……目前公司计划搬迁至距离现有工作地点大约40公里远的六合地区，依据《劳动合同法》第四十条、第四十七条等相关条款，由于劳动合同签订时所依赖的客观条件发生了重大变化，导致劳动合同的履行变得不可能。”在此之前，我已依照贵司的指示，在系统申请中递交了关于协商一致离职的申请文件，并向所在单位进行了事前通报。在文件中，我明确指出离职的缘由是由于工作地点的变动，使得合同无法继续执行。然而，遗憾的是，贵公司并未对此与我形成一致意见……

陈某诉至法院，要求公司支付经济补偿。

一审法院认为：

陈某的离职申请及被迫离职通知显示 东莞常平镇律师 ，其离职原因是公司变更工作地点至相距42公里的新址，导致其单程通勤时间长达1.5小时以上。尽管劳动合同中规定工作地点为南京，且公司提供每日30元的交通补贴，但在上下班时间上，公司对员工远距离通勤不利地进行了调整。公司未能对此提供合理说明，导致陈某被迫离职。因此，陈某应获得15450元的经济补偿（每月10300元，乘以1.5个月），故一审法院支持了陈某要求支付15450元经济补偿的诉讼请求。

公司辩称，陈某已于2023年8月1日主动递交了离职申请，因此公司无需支付经济补偿。然而，一审法院并未接受这一观点。

二审法院认为：

依据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，若企业未履行合同中关于劳动保护和条件的承诺，员工有权终止劳动合同，并且企业需向员工支付相应的经济补偿金。

在本案中，公司声称陈某于2023年8月1日因个人原因离职。然而，陈某在一审时提供的邮箱页面截图显示，他在第二天就进一步阐述了离职的具体理由。而且，公司也认可了陈某于2023年8月2日的离职请求。因此，公司的这一说法与实际情况并不相符。

其次，尽管劳动合同中规定工作地点为南京，但这一约定过于模糊，且未对岗位的具体特性作出特别说明，因此应被视为双方对于工作地点的约定不够明确。在此背景下，陈某在入职后一直于南京市江宁区工作，故南京市江宁区应被视为其实际的工作地点。公司变更了办公地点，导致陈某的上下班路程显著延长，同时，公司对工作时间的调整也不利于那些通勤距离较远的员工。尽管公司声称其工作时间变动是参照政府部门的规定进行的，但提供的证据并未充分展示政府部门的工作时间调整与公司相应调整之间的直接联系。公司声称部分员工依旧在原先的工作地点工作，然而，公司并未提供任何证据来证实其曾通知陈某他可以继续在原工作地点工作，因此，公司此次的岗位调整显得缺乏合理性。

最终，公司声称陈某在得知工作地点变动后并未表达反对，通过公司提供的聊天记录可以看出，公司只是在发出正式通知前征询了陈某的看法，而陈某是在正式通知发布后提出被迫离职，这不应被视为他对工作地点的调整没有异议。

因此，针对公司提出的不需向陈某支付经济补偿金15450元的上诉主张，由于该主张既无事实支撑亦无法律依据，本院决定不予接受。

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