河北安徽推行年薪制，院长收入改

东莞常平律师获悉

实施年工资制度后，总统的收入不会大幅增加。最大的意义是为部门董事和临床医生的薪水改革奠定基础。

|撰写王挂

最近 常平镇律师 ，Hebei和Anhui省已连续发布了建议，以加深薪资制度的改革，涉及许多医疗机构的公立医院和人员的总统。

海比在文件中提到，到2023年底，所有省级公立医院，50％的市政公立医院和50％的县（城市，地区）将为党委员会秘书和总统实施年薪。年薪由同一水平的财务承担。

根据负责公立医院的主人的年薪制度，Anhui提议改善医院的内部工资分配系统，探讨实施灵活和多样化的分配形式，例如年薪制度，协议薪资制度，协议，薪资制度，和项目工资，并完全反映医学，护理，技术和医学。总工资向医务人员倾斜，例如关键和稀缺职位，并合理地扩大了收入差距。

自从我国家启动了公立医院总统的年薪改革以来复制和促进的经验。至于医生薪水制度的改革，没有重大行动。

智人省 Enze医疗中心（Group）医院管理研究所主任Chen 兼医院前董事分析，分析了年度总统薪金系统的实施，并提供了薪水降低的指南，并提供了指导其他医务人员。但是从实施结果的角度来看，他认为院长年工资制度的象征意义大于实际价值，并且可能正在酿造一轮新的工资改革。

旧的薪水系统无法反映院长的价值

年工资生产是一种国际公认的商业运营商的薪资支付系统。它根据生产数量和时间介绍了传统的薪资系统。在赋予代理商某些权利和潜在利益的同时，它可以承担相互责任。和经济风险。

在医疗领域，政府，医院，医院经理，医务人员和患者之间也有类似的机构关系。但是，很长一段时间以来，我国的公立医院已经为公共机构实施了薪水系统。医院董事的薪水模式涵盖公务员或专业和技术冠军行政层面的薪水。他们的薪水分为三个主要项目：基本薪水，绩效工资和补贴。其中，基本的薪水主要与教育，职业头衔，工作年份和职位有关，绩效工资与工作量和工作绩效有关。补贴应遵守统一的国家标准，并由每年人力资源和社会保障局的总金额确定。资金来自医疗收入。

但是，工作绩效工资系统在院长中存在许多问题。上海健康发展研究所的创始人兼执行董事长Cai 教授告诉“医学界”，对传统院长的工资支付方法的赔偿不足，而工资水平未能反映出他的贡献和业务成果。

例如，就基本工资而言，我国的大多数公立医院董事都是专家和教授，具有高等教育和深刻的资格。基本薪水已达到“天花板”。每年增加的额外工资几乎可以忽略不计，这使得基本的工资不可能通过。

其次，由于政府与总统之间的机构关系尚未成熟，尽管卫生当局控制了总统的年度总收入，因此特定的实施方法的特定实施水平以及何时发出的何时可以执行。此外，有多种形式的工资支付，财务会计可能不包括在“绩效工资”中，这使得绩效工资缺乏有效的监督。

更重要的是，绩效工资显然与业务量有关，但与业务收入基本上有关。如果收入不增加 东莞常平镇律师 ，工资将无法提高，收入和支出盈余的状态将大大提高。如果追捕盈余，该方法不是控制成本，而是增加收入，这可能导致过度的医疗治疗，并加剧“看医生和去看医生的困难和昂贵的问题”。

简而言之，旧的薪水模式缺乏对工作绩效的评估，总薪水与普通雇员没有太大不同，并且没有完全反映医院经理工作的复杂性，重度和创造力，从而导致了一些公共医院董事。为了追求个人利益，与客户目标不一致的业务行为导致了代理问题。

Cai 说，当院长支付的责任，风险和实际薪水不相等，或者远低于相同规模的责任，管理人员可能会通过灰色收入来弥补资金。 “这个问题是一个普遍的现象。” ，自今年年初以来，已经调查了数百家医院的董事。 “

他认为，合理的薪水制度应反映公立医院总统管理行为的价值，并弥补他的大量人力资本投资，激励总统坚持正确的医疗服务并节省医疗费用。因此，新的医疗改革将公立医院人事工资制度的改革视为重要部分，并探讨了总统“年薪水系统”的实施。

年工资系统设计几乎是完美的，为什么难以实施？

在前卫生部于2003年发布的文件中，医疗机构的合法人员可以根据建立领导层任命系统和“目标责任制”一词来试用年薪制度。年工资收入包括两个部分：基本工资和绩效工资，这原则上不会超过该单位雇员平均工资的八倍。

但是实际上，由于相关内容和随后的支持措施的不完整，实际的实施效果也很差。在此阶段，很少有公立医院真正实施了年薪。

到2017年，当时的国家卫生和计划生育委员会和其他部门共同发行了“四个部门的指导意见，负责进行公立医院的薪金制度改革的试点工作”，鼓励公立医院的主管部门向探索为负责公立医院的主要人员的年薪实施。 2021年的公共医院薪资系统改革也提到了该系统。

实际上，在最新政策发布之前和之后，一些地区已经根据当地条件制定了公立医院总统的年薪实施措施。

目前，确定当前公立医院董事的年薪水平有三种主要方法。首先，根据医院一级建立相应的年工资基地，例如福建城市；其次，根据海南省等相关人员的工资水平建立合理的多重范围；第三，直接调整在职工人的薪水水平，例如 City和 。

是更早实施年度工资制度的地区，相关的支持设施长期以来已经成熟。它的政策主要包括三个方面：通过全财政付款实施总统的年薪制度，年薪与总统的绩效结果有关；实施总统措施验证公立医院总工资的措施；根据总工资实施年度薪水系统（技术人员），年薪与他们的绩效结果有关。

在模型的影响下，江西和广东等试点省和城市已经实施了总统年工资制度的改革，但具体的途径不同。

大多数地区已经成立了医疗局（委员会和中心）为政府投资者的代表，并委托总统管理公立医院，负责制定，评估和分配总统的年薪，这是由财务部门完全保证的，以及分为基本的年薪，绩效年薪每月支付，绩效年工资是在年底后支付的。少数地方已经建立了年薪。

Chen 所在的惠江的 City还实施了7年前总统的年薪。当时，他曾担任医院的董事。据报道，总统的年薪已从医院的自付付款转换为市政财务部门，不允许其他工资获得。 “当它首次实施时，总薪水水平低于以前，约为40万，将来有些人收到了60万以上。”

Chen 说， City对拥有公共福利和运营绩效作为核心的医院进行年度绩效评估，评估结果与组织者在医院的投资，总绩效薪水验证以及总统和总统的年薪和年薪有关党秘书。 的相关部门对总统进行年度评估和定期目标评估，并将评估结果与管理监督，激励措施和约束，问责制和问责制等结合。评估指标包括患者满意度，平均住院日等。

为什么在实施路径方面几乎是无法在公立医院广泛推广的系统？ Cai 认为，总统的薪资改革绝不是孤立进行的，可能涉及整个公共机构的薪资支付制度。

“相比之下，院长率先进行更改。下面的医生和护士的薪水是否还需要调整？水平看，公务员和教育系统是否还需要调整？” Cai 担心，考虑到改革涉及各种各样的领域。 ，这是财务的重大负担。

另一个困境是，年工资系统的运作存在自然问题。新的医疗改革基本上将总统的年工资控制为该部门员工平均工资的2-3倍。从某种意义上说，这已成为总统的“减少”，他们的收入可能超过了平均员工级别的平均水平3倍。薪水”。

Chen 强调，年薪评估指标不仅必须限制增长，还必须保留和增加价值，还可以增强学科的发展以及信息构建和控制成本。每家医院的等级，地理位置，专业特征和历史积累都是不同的，并且适合当地情况。制定科学，合理且有效的年薪评估标准并不容易。

从这些角度来看，年工资制度的许多问题不是要送医院，而是要送往政府。

部门董事还需要年薪吗？医生的工资改革即将出现

总统年薪水系统的主要特征是总统的个人收入与医院的总份额分开，但随后的问题是，所有医院雇员的收入仍然与医院的经济利益有关。他们的工资改革将去哪里？

Anhui省在6月15日发布的实施计划中提到的，以加深对公共医院公共薪金制度的改革，公立医院的主要人年工资包括基本的年薪和绩效年薪，原则上，年度为年度薪水是该医院雇员平均工资水平的2-4倍。 。

该计划还指出，其他负责公立医院的人可以实施年薪，并采用诸如设定系数之类的方法，以合理地确定其与负责人的年薪水平的关系。这里提到的“其他负责人”可能包括部门董事和业务骨干等。

在陈·海克西亚（Chen ）认为，在实施年工资制度后，董事的收入不会大幅增加。最大的意义是为部门董事和临床医生的薪水改革奠定基础。 “在我们的医院，业务骨干的收入比是骨干。这是总统高个子的普遍现象。”

他进一步解释说：“年工资制度将激励方法从过去的短期行为转移到中期和长期，这将指导医疗机构避免寻求短期福利并提供中期和长期医疗服务。”他认为，年薪制度并不一定意味着高薪。相反，通过评估方法的转变，医疗机构将重返公共福利。

除了院长外，对于其他医务人员，例如部门董事和临床医生，薪资改革的呼吁变得越来越强大。 “医院内的工资激励措施仍然存在问题。例如，临床医生的固定工资为20％，加上80％的短期绩效激励措施，而这80％的收入差距需要在短期内获得，”陈·海克斯（Chen ）说。

他建议，随后的薪资改革可以逐渐增加医生的固定工资，并以“固定为主要和绩效为辅助”的工资模型，以适应医疗行业的特征。凯江说，薪资改革的第一步是改革医疗服务价格的定价系统，以反映市场法。

目前，我的国家尚未为以技术服务的价值，风险水平和技术难度为中心的医疗服务项目形成定价机制。取消药品奖金收入后，公立医院的营业收入受到影响，医疗服务项目价格不合理的问题变得更加突出。医疗服务的价格偏离了项目成本和技术人员的价值。

面向提高知识价值的分配政策可能是医疗机构未来工资改革的方向。以Anhui省为例，其最新的薪资改革文件提到，公立医院应通过各种方式增加医疗服务收入，逐渐增加人事支出的比例，并努力使人员支出账户占业务支出的40％。

以关键的方式提到了“提高工资优惠政策”。对于聚集的高级医学才能，公共福利目标和任务是重度公立医院，他们从事科学研究，教学任务并需要发展重点，以及具有出色特征和优势的传统中医医院，总工资将适当斜;医务人员在多个地方的执业，稀缺的人才不受批准的薪酬总额的约束。

同时，该政策还要求公立医院优化其内部薪水结构，合理地掌握医生（医学和技术）团队的总薪金比例，护士团队和行政物流团队，并全面考虑内部人士和内部人士的工资和收益局外人。充分反映了知识，技术，管理和其他因素的价值，可以合理地扩大收入差距，并避免平等主义。

根据部门，有必要确保儿科，妇产科，急诊部门和综合医院传染性部门的医生的薪水水平不低于医院医生的平均薪水水平；适当提高低年龄老年人的医生的薪水水平，以及低年龄老年人的薪水水平。原则上，平均工资水平应达到该医院医师平均工资水平的70％。

Chen 说：“任何薪资制度都将面临退化的风险，其激励效果将继续下降，因此必须通过社会变化进行连续调整。”

指导专家

Enze医疗中心（Group）医院管理研究所主任Chen ，医院前主任

Cai 上海健康发展研究所创始人兼执行董事长

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